不同规模、不同行业、不同周期的公司,都需要有针对性地设计与公司战略匹配的绩效体系。那么在设计过程中,总体思路是怎样的呢,相信大家都会思考这些问题:绩效管理是否等同于绩效考核?绩效管理是否都是人力资源的事情?绩效指标如何设计才合理?…………
肯耐珂萨基于多年为客户的绩效管理优化实践,归纳总结了一套运用绩效管理建立关键绩效指标体系的方法和步骤。
一、成立绩效管理小组
根据肯耐珂萨的实践,建议由人力资源部牵头,邀请战略部门、计划部门、财务部门以及信息技术部门组成绩效管理小组,除了共同工作外,小组成员的角色侧重点会有所差异。
人力资源部:牵头组织并汇总整理关键绩效指标,确定公司组织结构及部门职责、岗位职责,促进组织内上下级就设定指标的充分沟通。
战略部门:明确公司战略及经营计划,落实公司战略目标在部门间的分解,落实公司管理体系的规范和确立。
计划发展部门:分解战略目标,确定关键绩效驱动因素,提供历史绩效指标。
财务部门:提供历史财务绩效指标,进行财务指标的选择和分解。
信息技术部门:分析指标的信息系统来源和可实现性,建立并维护关键绩效指标生成的信息系统。
二、制订绩效管理实施计划
为了按照计划抓紧时间进行工作,有必要在事前制订实施的时间安排计划,保证实施的顺利进行。
作为牵头组织者,人力资源部需要指派专人进行联络和安排工作,监控实施工作按时间计划进度进行。
三、收集相关信息
访谈和收集相关信息的目的在于明确公司的战略和经营目标,并全面了解各部门在实现公司战略过程中充当的职责,找出适合的关键绩效指标。
考虑到目前企业管理体系现状的不同,收集信息的方法和渠道可以多种多样,所以在具体实践过程中,肯耐珂萨绩效管理专家建议企业根据实际情况进行选择:
1. 现有资料:包括部门职责、业务流程文档、报表;
2. 高层访谈:了解公司整体战略以及对部门的考核期望;
3. 部门访谈:向部门经理和部门负责业务的主管了解相关的业务流程。
但是不论大家是通过何种方式来进行信息收集,最终都应达到以下目标:
1. 明确公司整体战略;
2. 全面了解公司的主要业务流程运作;
3. 汇总目前已经采用的关键绩效指标;
4. 全面了解各部门的职责和考核重点;
5. 探察公司上级对下属部门的考核期望、本部门对目前业务的考核期望、其他部门对该部门的考核期望。
